Cuando una empresa recibe cientos de candidaturas para una misma vacante, revisar cada currículum de forma manual puede convertirse rápidamente en una tarea difícil de gestionar. Por este motivo, los sistemas ATS han adquirido un papel cada vez más importante en los procesos de selección, ya que permiten organizar y filtrar grandes volúmenes de información.
Sin embargo, un CV que supera un filtro automatizado no necesariamente representa al profesional que mejor puede responder a las necesidades de una empresa. Del mismo modo, un candidato con una trayectoria excelente puede quedar fuera de un proceso simplemente porque la información de su currículum no coincide de la manera esperada con determinados criterios.
Por eso, cuando hablamos de CV para ATS, también debemos hablar de los límites de analizar el talento únicamente a través de un documento.
¿Qué es un ATS y por qué se utiliza en selección?
Un ATS, siglas de Applicant Tracking System, es un software utilizado para gestionar procesos de selección y organizar la información de los candidatos. Estas herramientas pueden facilitar el seguimiento de candidaturas y ayudar a los equipos de Recursos Humanos cuando el volumen de aplicaciones es elevado.
Uno de sus usos más habituales consiste en identificar determinados términos, competencias, experiencias profesionales o datos incluidos en los currículums. De esta manera, el sistema puede ayudar a establecer prioridades dentro de un conjunto amplio de candidaturas.
Esto representa una ventaja importante para los equipos de selección, especialmente cuando necesitan gestionar numerosas aplicaciones en poco tiempo. El problema aparece cuando interpretamos ese primer filtro como si fuera una evaluación completa del candidato.
¿Qué busca un ATS en un CV?
Un CV compatible con ATS suele estar estructurado de manera clara y contener información que facilite su lectura por parte del sistema. La experiencia profesional, las competencias, la formación y determinados términos relacionados con la vacante pueden tener relevancia durante este proceso.
Por eso, la descripción de la experiencia debería ser precisa y utilizar un lenguaje coherente con las responsabilidades y competencias que realmente requiere la posición. También es conveniente evitar estructuras excesivamente complejas que puedan dificultar la extracción de información.
Sin embargo, utilizar las palabras adecuadas no debería convertirse en el objetivo principal de un currículum. El propósito de un CV continúa siendo comunicar de manera clara la trayectoria y las capacidades de un profesional.
Un documento puede estar perfectamente optimizado para un sistema y, aun así, no proporcionar suficiente información sobre otros aspectos relevantes para la decisión de contratación.
Los límites de utilizar únicamente el CV
El currículum nos permite conocer una parte importante de la trayectoria profesional de una persona. Podemos identificar dónde ha trabajado, qué formación tiene, qué responsabilidades ha asumido y determinadas competencias que ha desarrollado.
Pero existen aspectos que difícilmente pueden evaluarse únicamente a través de un documento. La forma de comunicarse, de afrontar determinadas situaciones, de relacionarse con otras personas o de responder ante diferentes desafíos requiere otro tipo de herramientas y métodos de evaluación.
Por eso consideramos que el CV debería ser una fuente de información dentro del proceso, pero no necesariamente la única. Cuanta más información relevante podamos reunir, mejores condiciones tendremos para valorar si un profesional responde a las necesidades concretas de una empresa.
De analizar currículums a analizar candidatos
Aquí es donde la tecnología puede aportar un valor importante. La inteligencia artificial permite procesar grandes cantidades de información y ayudar a los equipos de selección a identificar perfiles que merecen una revisión más detallada.
En Ofrece Tu Talento utilizamos inteligencia artificial para analizar y filtrar candidatos. Nuestra plataforma busca facilitar el trabajo de los equipos de Recursos Humanos para que puedan dedicar menos tiempo a determinadas tareas operativas y más tiempo a valorar a los profesionales que presentan características relevantes para cada proceso.
La diferencia es importante: no buscamos simplemente encontrar CV que contengan determinadas palabras, sino utilizar la tecnología como apoyo para gestionar mejor el proceso de selección.
Además, incorporamos WhatsApp para facilitar la comunicación con los candidatos y mantener una interacción más directa durante las diferentes etapas del proceso.
¿Por qué complementar el CV con una evaluación conductual?
Una vez que hemos identificado candidatos que cumplen los requisitos profesionales, podemos plantearnos una pregunta diferente: ¿qué características necesitamos realmente en la persona que vamos a incorporar?
No todas las empresas necesitan el mismo tipo de perfil. Incluso dentro de una misma organización, las características que pueden ser relevantes para liderar un equipo, trabajar con clientes, desarrollar una función comercial o desempeñar una actividad altamente analítica pueden ser diferentes.
Las pruebas DiSC pueden aportar información complementaria sobre los estilos de comportamiento y comunicación de los profesionales. Esta perspectiva permite incorporar una dimensión diferente al análisis tradicional basado en experiencia, formación y competencias.
En este sentido, la evaluación conductual no sustituye al CV ni a la entrevista. Los complementa.
Del CV al perfil que realmente necesita la empresa
Antes de analizar candidatos, es importante definir qué estamos buscando. Una descripción de vacante debería contemplar no solamente las funciones y requisitos técnicos, sino también las características que pueden favorecer el desempeño dentro del entorno profesional concreto.
Aquí es donde una evaluación como DiSC puede resultar especialmente útil. Podemos utilizarla para establecer un enfoque sobre el tipo de comportamiento que puede ser relevante para determinadas funciones y después contrastar esa información con el resto de elementos del proceso.
Esto no significa buscar un perfil DiSC “perfecto”. No existe un estilo universalmente mejor que otro. Lo importante es determinar qué necesidades presenta la empresa y qué características pueden contribuir al desempeño y a la colaboración dentro del equipo.
Una contratación es una inversión
Cada incorporación supone una inversión considerable para una empresa. Además del salario, existen costes asociados al proceso de selección, entrevistas, incorporación, formación, adaptación y tiempo dedicado por otros profesionales.
Por eso, recibir una gran cantidad de currículums no debería ser el único indicador de éxito. Lo verdaderamente importante es disponer de herramientas que permitan identificar con mayor precisión a los profesionales que merecen avanzar en el proceso.
Cuando combinamos información curricular, inteligencia artificial, comunicación y evaluación conductual, podemos construir una visión más completa del candidato.
El objetivo no es eliminar el criterio humano, sino proporcionar a los responsables de Recursos Humanos mejores elementos para tomar decisiones.
¿Cómo puede ayudar OTT en este proceso?
En Ofrece Tu Talento hemos desarrollado nuestra solución pensando precisamente en la necesidad de hacer más eficiente la selección. Utilizamos IA para analizar y filtrar candidatos y WhatsApp para facilitar la comunicación, permitiendo que las empresas gestionen sus procesos de una manera más ágil.
Además, nuestra propuesta puede complementarse con herramientas como las pruebas DiSC de Behavior-GPS. De esta forma, podemos pasar de analizar únicamente lo que aparece en un CV a incorporar información sobre determinados estilos de comportamiento y comunicación.
Para nosotros, esta combinación tiene un objetivo muy concreto: ayudar a las empresas a tomar decisiones de contratación con mayor información y reducir el riesgo de realizar una incorporación que no responda a sus necesidades.
En OTT apostamos precisamente por esa evolución: utilizar la tecnología para agilizar el trabajo de selección y, al mismo tiempo, proporcionar más herramientas para que las empresas puedan tomar decisiones de talento con mayor criterio.